Сонгон шалгаруулалтыг аутсорсингоор үйлчилгээгээр хүргэх нь

Сонгон шалгаруулалтын тухай

Өнөө цагт аливаа байгууллагын амжилттай оршин тогтнох нэг үндэс нь чадвартай хүмүүсээс бүрдсэн багаас хамаарах болоод нэлээдгүй удаж байна. Сайн багийг бүрдүүлэхийн тулд бид сайн гэж нэрлэгдээд буй тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг бүрдүүлэх, ажиллуулах, тэднийг тогтоон барих нь хамгийн чухал үйл явц юм. Энэхүү процессыг бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалт гэсэн ойлголтын хүрээнд авч үздэг.

Сонгон шалгаруулах процесс нь байгууллагын зорилго, хүний нөөцийн төлөвлөлтөөс хамаарч бүрдүүлэлт хийхээс эхэлдэг. Бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалт хоёрыг хүмүүс хольж ойлгох нь нэлээдгүй байдаг.

Бүрдүүлэлт нь ажлын сул орон тоонд сонгогдож болох хүмүүсийг эрж хайх, цуглуулах, татан авах үйл ажиллагаа юм.  Өөрөөр хэлбэл бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго нь чадварлаг ажил горилогчдыг байгууллагадаа татах үйл явц юм. Үр дүнтэй бүрдүүлэлт хийхийн тулд  дараах зүйлсийг анхаарах хэрэгтэй. Үүнд:

  • Байгууллагын хэрэгцээ юу вэ?
  • Ажил горилогчдод тавигдах шаардлага зөв тодорхойлогдсон уу?
  • Оролцогчдыг хаанаас бүрдүүлэх вэ?
  • Хэрхэн ямар аргаар бүрдүүлэх вэ? зэрэг асуултуудыг тодорхойлох хэрэгтэй.

Харин сонгон шалгаруулалт гэдэг нь байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд тодорхой албан тушаалд мэдлэг, ур чадвар, хандлага буюу зан төлөв нь нийцсэн ажил горилогчдыг сонгон шалгаруулж авах үйл явцыг хэлнэ.

Ажилтан сонгон шалгаруулахад анхаарах зүйл

Хэдэн жилийн өмнө сонгон шалгаруулалтын процесст ажил олгогч давуу эрхтэй байдаг байсан бол одоо үед ажил горилогч ч мөн давуу эрхийг харуулах болсон. Энэ нь хүн өөрийгөө хөгжүүлсэн, туршлагатай, ур чадвартай байх, хэрэгцээгээ хангах гээд олон зүйлтэй холбоотой байна. жишээ нь 1990-2000 оны хооронд хүмүүс ихэвчлэн Маслоугын тодорхойлсон хэрэгцээний шатлалаас амьд байх үндсэн хэрэгцээгээ хангахын тулд ажилтай байх нь чухал байсан бол 2007, 2008 оноос хойш хүмүүсийн хувьд зөвхөн эхний хоёр хэрэгцээнээс гадна бусдаар хүрээлүүлэх, хүндлүүлэх, нэр хүндтэй, тав тухтай  байх гэх мэт бусад хэрэгцээгээ хангахуйц байх нь илүүтэй байна.

Түүнчлэн хүмүүс өөрсдийн хүсэл зорилго, авъяас ур чадвар, сонирхлоо даган ажиллах ажлын байр, байгууллагаа сонгох нь ихэссээр байна.

Энэ мэтчилэн зүйлсээс хамааран ажилтан сонгон шалгаруулахад мэдлэг, ур чадвар, туршлагыг шалгуур болгохоос гадна байгууллагын соёл, ажлын онцлог, ажил горилогчийн нас, хүйс, зан төлөв, аливаад хандах хандлага, зорилго, сонирхол гээд олон зүйлийг анхаарах шаардлагатай. Тухайлбал насны хувьд гэхэд л Х, У, Z үеийнх, индиго, кристал, солонгон үе зэргээр ангилж байна.

Сонгон шалгаруулалтын аргууд, тэдгээрийн хэрэглээ

Ажил горилогчдын талаар үнэн бодит мэдээллийг олж авахын тулд олон янзын аргуудыг ашигладаг. Тухайлбал: анкет, CV бичүүлэх, мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох тест авах, ярилцлага хийх зэрэг түгээмэл аргууд олон байдаг.

Харин сүүлийн үед дээрхи түгээмэл аргуудаас гадна сэтгэлзүйн болон зан төлөвийг тодорхойлох төрөл бүрийн тест, асуултууд, лавлагаа, шинжээчийн үнэлгээ, үнэлгээний төв, кейс ажиллуулах, багаж хэрэгслийн хэмжилт хийх зэрэг тухайн ажлын байрны онцлог, техник технологийн хөгжил, дэвшил, тухайн цаг үед түлхүү хэрэгтэй ур чадвар зэргээс хамаарч аргуудыг хослуулан хэрэглэж болно.

Тухайлбал програмист ажлын байранд кейс, даалгаварыг өгч бодит ур чадварыг тодорхойлохоос гадна зан төлөвийн хувьд интроверт үү, экстраверт үү гэдэг нь мөн хамааралтай байдаг.

Харин борлуулагч хүнийг сонгохдоо зан төлөвийн хувьд интроверт буюу дотогшоо чиглэлтэй  хүнээс илүүтэй сангвиник, экстраверт хэв шинжтэй хүн илүү нийцтэй байдаг.

Үүнтэй адилаар ярилцлагын асуултууд ч мөн ялгаатай байх шаардлагатай. Тухайлбал менежер шалгаруулж авахдаа Та хэлэлцээрийг амжилттай хийж чадах уу? гэж асуух биш Таны хамгийн амжилттай болон амжилтгүй болсон хэлэлцээр тань юу вэ? амжилттай, амжилтгүй болоход ямар хүчин зүйлс шууд нөлөөлдөг вэ?  зэргээр асуултыг тавих нь илүү оновчтой.

Сонгон шалгаруулалтыг аутсорсинг үйлчилгээгээр  авахын давуу тал

Бидний хувьд сонгон шалгаруулалтыг явуулахдаа тухайн ажлын байрнаас хамаарч бүрдүүлэлтээ хийж, сонгон шалгаруулалтын аргуудаа тодорхойлон FUNNEL аргачлаллын дагуу явуулдаг. FUNNEL аргачлалын хувьд жишээ татахад: 5 хүнийг санал болгохын тулд 100 ажил горилогчийг анкетын шалгаруулалтаар, 50 ажил горилогчийг тестээр, 25 ажил горилогчийг ярилцлагаар, 10 ажил горилогчийг тусгай даалгавараар гэх мэтчилэн  шалгаруулах хувилбар юм. 

Энэ нь сонгон шалгаруулалт явуулах ажлын байрны онцлог, ажил үүргийн хуваариас хамаарна. Бүрдүүлэлтийн эх үүсвэр, түүний суваг болон сонгон шалгаруулалтын аргуудыг ч мөн адил ажлын байрны онцлог, ажлын хуваарь, байгууллагын соёлоос хамааруулан хослуулан хэрэглэдэг.

Тухайлбал нягтлан бодогч шалгаруулж авахдаа байгууллагын соёл, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогоос хамааран ажил горилогчийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлохоос гадна, зан төлөв зэрэг хэд хэдэн шалгаруулалтыг явуулж харилцагчдаа санал болгодог.

Тодруулбал зан төлөвт суурилсан BBI, TOP Grading зэрэг ярилцлагын аргуудыг SPI, EQ, DISG, Belbin-ий гэх мэт тестүүдийг  хослуулан хэрэглэдэг. Ийм байдлаар бид Бэнкьютех, Инвентив, Хасбанк зэрэг олон харилцагчдынхаа ажлын байрны захиалгыг амжилттай хааж, санал болгосон ажил горилогчид маань ажил хөдөлмөрөө эрхэлж байна.

Мөн бидний харилцагчиддаа өгч буй бас нэг өгөөж нь сонгон шалгаруулалтад зарцуулдаг цаг хугацаа, хөрөнгө мөнгийг хэмнэж, мэргэжлийн багийн үйлчилгээг хүргэж байгаа юм.

Нийтэлсэн: Хүний нөөцийн аутсорсинг үйлчилгээний мэргэжилтэн Б.Бүжмаа