Жил болгоны төгсгөлд тухайн онд бизнесийн секторуудад тулгамдсан гол сорилтууд юу байсан түүнийг хэрхэн даван туулсан тухай судалгаа, дүгнэлт ирэх оны чиг хандлага юу байх талаар дэлхийн нэр хүндтэй судалгааны байгууллагуудын нийтлэлээс уншиж болно. Харин бидний гол капитал болох хүний нөөцийн капиталын өнгөрсөн оны сорилтууд ирэх оны трендийг хүний нөөцийн янз бүрийн судалгааны байгууллагууд өөр өөрсдийнхөөрөө ид бичиж байна. Тэдгээрээс дийлэнх аргументууд нь таарч буй хэдий ч өөрсдийн ажиллаж буй чиглэл, байршиж буй байршил, хүн ам зүйн соёл зэргээс шалтгаалан харж буй өнцгүүд өөр байна.
Бидний зүгээс энэ нийтлэлээрээ өөрийн бүс нутгийн тэр дундаа Монгол улсын хүний нөөцийн салбар дахь сорилтууд тэдгээрийг хэрхэн даван туулах шийдлүүд байж болох талаар бэлтгэлээ.
1. Орчин үеийн байгууллагат гарсан өөрчлөлтүүд
Дэлхий даяар өргөн тархаж буй цахим шилжилт, X, Y, Z Generation-үүдийн нөлөөгөөр Монголын бизнесийн байгууллагууд хурдацтай өөрчлөгдөж байна. Шинэ технологи, хурдацтай өөрчлөлт орж ирэхийн хирээр байгууллагын бүтэц (organization chart) орон тоо, хариуцах чиг үүргүүд нь ч өөрчлөгдөж байна. Байгууллагууд үндсэн бизнесийхээ шилдэг нь байхыг стратегийнхаа нэн тэргүүний зорилт болгон хөгжүүлэн бусад ажлуудад цаг зарцуулахыг хүсэхгүй болов. Чаддаг хүнээр нь чаддаг юмыг хийлгэ гэсэн хэлц үг гарч аль болох аутсорсинг үйлчилгээг авах сонирхолтой болжээ. Эсэргээрээ тухайн гаднаас авч буй үйлчилгээгээ үл тасалдах зарчмаар явуулах, хэн ч ирээд ажилласан тодорхой байхаар платформ буюу экосистемийг бүрдүүлж хараахан чадаагүй байна.
2. Ур чадварын дутагдал
Өнөөдөр ямар ч том захирал, хөрөнгийн эзэн ер нь хэн ч бай өндөр ур чадвартай хүнийг хайдаг болсон. Энэхүү эрэлтийг дагаад Монголд хүний нөөц зуучлалын нэлээдгүй олон байгууллагууд үйл ажиллагаа явуулж байна. Өндөр ур чадвартай хүнийг байгууллагадаа авчирч чадсан байгууллага өрсөлдөөнд ялагч болон манлайлж, нийгэмд эерэгээр харагдаж буй Entrepreneurship, Startup хөдөлгөөн нь томоохон байгууллагад сөрөг нөлөөг үзүүлж байна. Өмнө нь ур чадвартай хувь хүнд өөрийн бизнесээ эхлүүлэхэд мөнгө, санхүүгийн бэрхшээл тулгардаг байсан бол түүнийг шийдвэрлэдэг олон арга замууд бий болсноор ур чадвартай ажилтнуудын нийлүүлэлт улам бүр багасч байна.
Энэ асуудал ойрын 5 жилдээ үл шийдэгдэх асуудал /Н.Жавхлан/
3. Дунд төвшний менежерүүдийг бэлдэх
Манлайллын талаар бид хангалттай ярьдаг, хөгжүүлэхээр оролддог, бүр сайн манлайлагчтай болсон байгууллагууд ч байна. Байгууллагад ганц нэгхэн манлайлагчтай байсаар асуудлыг ул үндсээр нь шийдвэрлэх боломжгүй. Байгууллагын нэгж хэсэг бүрийн менежерүүдийн манлайлал бизнес дэх оролцоо, эрх мэдэл шилжүүлэлт түүнийг дагаад итгэл хүлээлгэх байдал нь дийлэнх байгууллагуудад шийдвэрлэгдээгүй асуудал байсаар байна. Дунд төвшингийн менежерүүдийг чадавхжуулан тэдэнд эрх мэдлийг тохиромжтой байдлаар хуваарилах нь хүний нөөцийн менежерүүдийн тулгамдаж буй асуудал байна.
4. Сургалт болон карьер хөгжлийн бодлого
Бид олон сургалтын төвүүдээр дамжуулан хүмүүсээ сургаж буй хэдий ч үр дүнг хэмжиж чадахгүй байна. Сурсан зүйлсээ хэрэгжүүлж чадвал карьерын хувьд өсөн дэвших бодлого тодорхойгүй байдал сайн хүмүүсээ тогтоон барих асуудалд томоохон бэрхшээл үүсгэж байна. Компанийнхаа ирээдүйд итгээгүй ажилтнууд урт хугацаанд танай байгууллагад ажиллана гэж өөрийгөө харж чадахгүй бөгөөд хувь хүний карьерын том зорилгыг биелүүлж чадахуйц бизнес төлөвлөлтгүй бол хүний нөөцийн эргэцийг хазаарлаж чадахгүй юм. Байгууллагын стратегийн бодлогыг хүндээ яаж буулгах вэ гэдэг нь сорилт байсаар л байна.
Сургалтын хэрэгцээгээ оновчтой тодорхойлох үр дүнг нь ажлын байран дээр гаргах нөхцөл бий болгох нь hr-уудын бас нэг сорилт болж байна.
5. Бүтээмжтэй хүний нөөцийн менежер
Цахимжих нь бүтээмжийг дээшлүүлдэг гэдэгтэй маргах хүнгүй болжээ. Тиймээс ч бүхий л байгууллагуудын хүний нөөцийхөн хэн түрүүлж цахимжих вэ? гэсэн уралдаанд орж байна. Цахимжих нь уралдаан бус харин өөрийн хийж буй ажлынхаа бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тал дээр анхаарах нь чухал байна.
Тэгвэл 5 сорилтыг шийдвэрлэх шинэ арга аргачлал нь юу байх вэ? Бид хувьдаа дараах 5 шийдлээр шийдвэрлэвэл зохимжтой гэж харж байна
1. Шинэ үеийн компани болох экосистемийг бүрдүүлэх
Agile, Project management-ийг аль нэг хэсэгтээ бий болгох бус харин байгууллагын нэгж хэсэг бүр хурдацтай ажилладаг удирдлагын багаж хэрэглэлийг байгууллагад нэвтрүүлэх.
Хүмүүсээ хурдтай, бүтээмжтэй ажилла гэж хэлээд өөрсдөө түүнд тохирсон байдлаар ажилладаггүй бол танай байгууллагад хүн ажиллах сонирхол буурна. Хүн бүр амжилтад хүрэхийг хүсдэг гэдгийг та бүхэн санаарай.
Компанийн орчин нь хүнд амжилт гаргах нөхцөлийг бүрдүүлж чадаагүй л бол өөрийн амжилтаа бий болгох газрыг тэд хайсаар л байх болно.
Хүмүүсээ бизнест нь ажилд нь амжилт гаргах нөхцөлийг бүрдүүлэхэд танай байгууллагад аутсорсинг үйлчилгээ хэрэг болно. Тиймээс аутсорсинг үйлчилгээ оновчтой ашиглан үр дүн илүү төвлөрөн ажилладаг байгууллагыг бий болгоорой.
2. Ур чадварын эрэлтийг хангах бүрдүүлэлт сонгон шалгаруулалт
Бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалт гэдэг бараа бүтээгдэхүүн борлуулахаас хүнд болжээ. Хэдийгээр сайн хүнийг татахаар маш олон төрлийн идэвхжүүлэлтүүд хийж байгаа үр дүн бага байна. Иймд хэрэглэгчээ танин мэддэг борлуулалтын арга аргачлалыг хүний нөөцийн функцтайгаа интеграци хийн CRM суурьтай сонгон шалгаруулалтын аргачлалуудыг нэвтрүүлэх хэрэгцээ гарч иржээ
Сонгон шалгаруулж авсан бол тэрхүү ур чадварыг хэрхэн яаж гялалзуулах аргачлалууд хэрэгтэй. Танай байгууллага өндөр ур чадварыг гаднаас болон дотоодоос бий болгосон хэдий ч түүнийгээ хадгална гэдэг томоохон сорилт болно. Ажилтны оролцоо, байгууллагын соёл бол ур чадварыг тогтоон барих гол зэмсэг болно.
3. Дунд төвшний менежерийг бэлтгэх
Манлайлагч нараа хүнтэйгээ ажиллах нөхцөлийг улам бүр бий болгон орлон залгамжлах төлөвлөгөөг болон дасгалжуулах хөтөлбөрийг (coaching) бий болгоорой.
Зөвхөн топ менежерүүд л төсөл хөтөлбөрүүдэд голлон ажиллаж туршлага хуримтлуулдаг байдлыг аль болох бууруулан хүмүүсийгээ туршлагажуулахад топ менежерүүдтэй хамтрсан хөтөлбөрийг хэрэгжүүлээрэй. Энгийнээр хэлбэл шийдвэр гаргалтанд бага болон дунд төвшний менежерүүдийн оролцоог нэмэгдүүлэх замаар хүмүүсээ туршлагажуулах нь танай компаний хүний нөөцийн капиталыг нэмэгдүүлнэ.
4. Сургалт хөгжлийн бодлого
Танай байгууллагад стратеги төлөвлөгөө бий байгаа л бол түүнийгээ хэрэгжүүлэхэд ямар ур чадварууд хэрэгцээтэйг тодорхойлон хүмүүсээ сургаж хөгжүүлэх хэрэгтэй.
Ажилтан бүртээ хувийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулан ирээдүйд менежер болгох ажлыг хийгээрэй
5. Өгөгдөлд суурилсан шийдвэр гаргалт
Хүний нөөцийн процессоо цахимжуулан хялбаршуулахдаа бус харин ажлаа хэрхэн юугаар дүгнэх вэ гэдэгт төвлөрч нэг бодож үзээрэй. Хэрэглэхэд хялбар байж болох ч хүний нөөцийн суурь хэрэгтэй өгөгдөл бий болж байна уу, түүнийгээ ашиглаж чадах эсэхээ үнэлж үзээд өөрт дутуу байгаа ур чадвараа хөгжүүлээрэй.
Хүний нөөцийн гол шалгуур үзүүлэлтүүдийг (HR metric) тодорхойлон тогтмол хэмжих, онош тогтоож байгууллагынхаа менежерүүдэд улиралдаа нэг удаа тайлагнаж хэвшээрэй.
Таны процесс суурьтай ажил цахим болсноор асуудлыг илүү үндэслэлтэйгээр олж харж сайжруулснаар хүний нөөцийн үйл ажиллагааны үнэ цэнэ нэмэгдэх болно.
