Байгууллагын дотоод сургалтын өнөөгийн байдал.....
Байгууллага бүр дотоод сургалтыг их бага хэмжээгээр зохион байгуулдаг. Энд хувийн болон улсын байгууллагаас авахуулаад олон улсын төсөл хөтөлбөрүүд хэрэгжихдээ сургалт хийдэг. Харин үр дүн нь юу байна? Би хэр суралцаж юу олж авсан бэ? Миний дотоод сургалтаар олж авсан мэдлэг чадвар одоо миний ажилд хэрэг болж байна уу? гэсэн асуултуудыг та өөрөөсөө асуугаад үзлээрэй.
Дэлхийн жишгээс харахад байгууллагууд жилд дундажаар 31 цагийн сургалт зохион байгуулдаг бөгөөд энэ нь 7 хоногт хагас цагийг дотоод сургалтад зарцуулдаг гэсэн үг юм. Гэвч судалгаанаас харахад уг зардлын дийлэнхийг үр ашиггүй зарцуулалт эзэлсэн байна. Гэвч энэ нь тухайн сургалтуудын чанаргүйгээс бус харин сургалтаар олж авсан мэдлэг болон үр дүнд ямар зан хандлагын өөрчлөлт гарсан эсэхийг тодорхой хэмжих хэмжүүр байгаагүйгээс болдог ажээ. Та нэг жишээг бодоод үзээрэй. Хэрэв бид 7 хоног бүр хагас цагийг тулааны урлагаар хичээлэлж өнгөрөөвөл жилийн дараа хар бүстэй мундаг тамирчин болдоггүй юмаа гэхэд наад захын цохилт хамгаалалтын техникүүдийг сурсан байх вий. Харин бидний жилд дотоод сургалтад зарцуулсан 31 цагийн үр дүн юу байна?
Сургалтын үр дүн тодорхойгүй, зардал нэмэгдсэний шалтгаан юу вэ?
Тэгвэл яагаад компанийн сургалтууд зардал өндөртэй хэрнээ үр дүн муутай байгаад байна? Үүний хариулт нь бид сургалтын төлөвлөгөөг гаргаад энэ жилд хэдэн хүн цагийн сургалт хийх вэ гэдгээ л төлөвлөөд байдаг болохоос ямар үр дүнд хүрэх вэ? Манай хүмүүс ямар үнэ цэнэ, ур чадвар дадалыг эзэмших вэ? гэсэн өгөөжийн хэмжилт хийж чаддаггүйтэй холбоотой.
Хамгийн бага зүйл сурснаар Хамгийн их зүйл сурдаг
Энэ үгийн гол утга нь “хамгийн бага зүйлийг байнгын давтамжтай хийснээр үр дүнд нь хамгийн их мэдлэгийг олж авсан байх болно” гэсэн утга юм. Америкийн их сургуулийн оюутан гольфоор хичээллэхдээ нэг цэгээс нэг л цохилтоо байгалийн ямар ч нөхцөлд хийж сургуулилдаг байжээ. Энд хамгийн гайхалтай зүйл нь түүний сургуулилалтын цар хүрээ буюу нэг цэгээс нэг л цохилтоо хийх байсан юм. Хожим нь тэрээр дэлхийд алдартай гольфчин болсон бөгөөд түүний амжилтын нууц нь тодорхой нэг чадвараа төгс болгох гэж мэрийснийх байжээ.
Яг үүн шиг бид сургалтаа агуулгын хувьд багасгаад яг өөрчлөх гээд байгаа зүйлээ олон давталттайгаар орж тухайн сургалтын гол агуулгад илүү анхаарч чадвал сургалтын өгөөжийг хүртэж чадах юм. Амархан мартах олон цагийн сургалт хийх бус харин цөөн агуулыг хүмүүст үр дүнтэй хүргэх нь илүү ашигтай хөрөнгө оруулалт юм шүү гэдэг гол санааг хэлэх гээд байгаа юм.
Ямар сургалтуудад бид хөрөнгө оруулалт хийх вэ?
Байгууллагын дотоод сургалтын зорилго юу вэ? гэсэн асуулт гарч ирнэ. Хариулт нь ажилтны бүтээмж, ур чадварыг нэмэгдүүлэх байдаг. Бүтээмж нэмэгдсэнээр эргээд байгууллагын ашиг орлого борлуулалт сайжирдаг жамтай. Аливаа байгууллагын нийт зардлын 60% болох цалин урамшуулал, хөнгөлөлт хангамж, тог цахилгаан гэх зэрэг урсгал зардалуудаас гадна сургалтын зардал нэлээдгүй хувийг эзэлж байдаг. Тэгвэл бид энэ 60%-ийн хэдийг нь ямар сургалтын хөрөнгө оруулалтад зарцуулах хэрэгтэй бэ?
Хамгийн сүүлд 30 гаран компаний хүний нөөцүүд цугласан уулзалтад очсон юм. Тус уулзалтад хүний нөөцийн менежерүүдийн шинэ ажилтанд тавьж буй гол шаардлага нь ажилтны аливаад хандах хандлага чухал байна гэцгээж байв. Энэ нь бидний гол харилцагч болох Монголын топ 3-н банкны нэгний “теллер”-ийн сонгон шалгаруулалтдаа тавьж буй гол шалгууртай тохирч байгаа юм.
Эдгээрээс харахад хүний боловсрол мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар болон комьпютер, дотоод сүлжээ ашиглах, гадаад хэлний мэдлэг гэх зэрэг hard skill-үүдийг нэг их чухалчлан үзэхээ больсон байна. Орчин үед ажилтнуудын soft skill дээр илүү анхаарах болсон бөгөөд дотоод сургалт ч мөн үүнийг дагаад “Хандлага, зан төлөв өөрчлөх болон сэтгэл зүйд суурилсан сургалтуудад хөрөнгө оруулалт хий” гэсэн зарчим үйлчлэх болжээ.
Ийм төрлийн сургалтын дараа сургалтад хамрагдсан ажилтнуудын хандлага хэрхэн өөрчлөгдсөн талаар үнэлгээ дүнэлт өгөх боломжгүй мэт харагдаж болох юм. Хандлагын өөрчлөлт гарсан эсэхийг дүгнэх хамгийн тохиромжтой арга бол зөвхөн ажилчдаас өөрсдөөс нь асуугаад зогсохгүй хамт олноос, харилцагчаас нь давхар асуулга үнэлгээ авах явдал юм. Хандлага болон зан төлөв өөрчлөх сургалтын үр дүн хурдан хугацаанд гарахгүй бөгөөд энэ нь нөгөө л хамгийн бага зүйлээр хамгийн ихийг сурдаг гэсэн зарчимаар буюу байгын олон удаагийн тогтмол давтамжийн үндсэн дээр бий болж тогтоно.
Тэгвэл яагаад хандлага, зан төлөв, сэтгэл зүйг өөрчлөх гээд байгаа юм бэ? Нэгэнт төлөвшөөд тогтсон хүний хандлага зан төлвийг өөрчлөх боломжтой юу? хандлага зан төлвийн өөрчлөлт юунд хэрэгтэй юм? Бид зөвхөн борлуулалтаа хэрхэн сайн болгох, харилцагчтай сайхан харьцах зэрэг сургалтдаа хөрөнгө оруулмаар байна гэж магадгүй юм. Гэхдээ тухайн ажлыг яаж хийх нь ажилтны мэдлэг боловсролоос бус аливаа зүйлд хандах хандлага, зан төлөв, сэтгэл зүй дээр тулгуурлан хийгдэж эдгээрээр дамжин хэрэгжиж хэрэглэгчид хүрдэг гэдийг илүү анхаараад энэ төрлийн дотоод сургалтад илүү хөрөнгө оруулалт хийгээсэй гэж хүний нөөцийн менежерүүдээсээ хүсмээр байна.
Нийтэлсэн: Хүний нөөцийн аутсорсинг үйлчилгээний мэргэжилтэн М.Хэрлэн
