Удирдлагуудад зориулсан гүйцэтгэлийг удирдах гарын авлага

Шилний үйлдвэрийн ажилчдыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийх нь жингээр урамшуулдаг байж. Тэд аль болох зузаан шил үйлдвэрлэж, шилний цаад тал нь харагдахгүй шахам зузаан хийдэг байжээ. Үйлдвэрийн удирдлагууд үүнийг өөрчлөхийн тулд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо ширхэгээр гүйцэтгэлийг хэмжиж урамшуулахаар болсон байна. Тэгтэл ажилчид хэтэрхий нимгэн шилийг маш олноор нь үйлдвэрлэх болжээ. Энэ бол гүйцэтгэлийг хэмжих үзүүлэлт, түүний зорилтот түвшинг оновчтой сонгох, үйл ажилллагааны стандартжуулалт нь хэрхэн ажилтны болон байгууллагын гүйцэтгэлд шууд нөлөөлж байгааг харуулж буй энгийн жишээ юм.

 

Сүүлийн үед байгууллагууд ажилтнууддаа зайнаас, уян хатан цагийн хуваариар ажиллах боломжийг бүрдүүлэх болсон учир удирдах ажилтнууд бодит ажиллаж байгаа цагийг харж, хянах боломжгүй болж, ийм нөхцөлд ажлын гүйцэтгэлийг хэрхэн оновчтой үнэлэх вэ гэдэг сорилтой тулгарч байна.

Байгууллагууд ажилтнуудынхаа гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд янз бүрийн ажлууд хэрэгжүүлдэг, зарим ажлууд нь гүйцэтгэлийг сайжруулахын оронд саад тотгор учруулдаг ч тохиолдол гардаг. Байгууллагын болон ажилтны гүйцэтгэлийг сайжруулах нь бүх байгууллагын хувьд хэцүүхэн сорил хэвээрээ л байна. McKinsey-ийн хийсэн судалгаар үүний гол шалтгаан нь ажилтнууд байгууллагынхаа гүйцэтгэлийн үнэлгээг шудрага явагддаг гэж үздэггүйд байна. Энэ ойлголтыг өөрчлөхийн тулд ажилтнуудын тавьж буй зорилтуудыг байгууллагын стратеги зорилгуудтай уялдуулах, менежерүүдийг көүч хийж ажилтнуудаа дэмжих чадварт сургах, өндөр гүйцэтгэлтэй ажилтнуудын цалин урамшууллыг ялгаатай байлгах гэсэн гурван туршлагыг хамгийн үр дүнтэй гэж судалгаанд оролцогчдын 84% нь хэлсэн байна.

Мөн энэ судалгаагаар цар тахлын үеэр гүйцэтгэлээ сайжруулж чадсан уян хатан байгууллагуудын 49% нь ажилтан төвтэй стратегиудыг хэрэгжүүлж, менежерүүдэд көүч хийх ур чадварыг хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулсан байна. Менежерүүдийн көүч хийх ур чадвар сайжирсанаар багийнхныгаа хөгжүүлэхээс гадна дунд шатны удирдах ажилтны өөрийнх нь өсч хөгжих сэтгэлгээ дээшилсэн байна. Ингэснээр үүрэг роль нь буураад байсан дунд шатны удирдлагуудын хэрэгцээ шаардлага көүч болон гүйцэтгэлийг удирдахад нэмэгдэж ирлээ.

 

Компаниуд байнга олны өмнө харагдаж, өөрийгөө илэрхийлдээд байдаггүй ажилтнуудыг удирдах албан тушаалд дэвшүүлдэггүй түгээмэл үзэгдэл байдаг тухай Jack Welch 2007 онд BusinessWeek-д бичсэн нийтлэлдээ дурдсан байдаг. Одоог хүртэл нүүр нүүрээ харж ажилладагүй, ажлын байран дээрээ тулж ажилладаггүй л бол тухайн ажилтны гүйцэтгэлийг өндрөөр үнэлдэггүй, албан тушаал дэвшүүлэх, цалин нэмэх магадлал нь бага байдаг хандлага удирдах ажилтнуудад байсаар байна. Өглөө эрт ирж, орой оройтож ажилладаг, илүү цаг ажилладаг ажилтнуудыг өндөр гүйцэтгэлтэй гэж шууд дүгнэхээ болих шаардлагатай болжээ. Зайнаас, уян хатан ажилладаг болж байгаа өнөөгийн бизнесийн орчинд дээрх хандлага бодит үнэлгээ болж чадахгүй болж байна. Харин гүйцэтгэлийг үнэлэх бизнесийн зорилтод суурилсан үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг ашиглан, удирдлагууд ажлын гүйцэтгэл, нөхцөл байдлыг харуулсан бодит тоо, график бүхий дашбоардоо харж, гүйцэтгэлээ удирдах нь өнөө үед чухал болоод байна.

Гүйцэтгэлийг юугаар хэмжиж болохгүй вэ? Ажилласан цагийг авч үзье л дээ. Илүү цаг ажилласан гэдэг илүү гүйцэтгэл гаргасан гэдгийг илэрхийлж чадахгүй, харин ч бие физиологи, сэтгэлзүйн хувьд сөрөг нөлөөтэй. Зарим салбарт олон цагаар илүү ажиллах хэрэгцээ байдаг ч нийтлэгээрээ илүү цаг ажиллах нь гүйцэтгэлд сөрөг нөлөө үзүүлдэг байна. Судалгаануудад олон цаг ажилласны дараа ажилтны бүтээмж огцом буурдаг болохыг илрүүлсэн байдаг. Богино хугацаанд үр бүтээлтэй ажиллах нь чухал байна. Тийм учраас гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг тэнцвэртэй зарчмаар сонгон ашиглах нь оновчтой.