Жил бүрийн бүтээмжинд суурилсан гүйцэтгэлийн үнэлгээнд суурилж ажилтны цалин урамшуулал, карьерийн чухал шийдвэрүүдийг гаргахаа болих цаг болжээ.

Байгууллагууд олон жилийн турш гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоогоо шинэчлэх оролдлого хийж байна. Гэхдээ цар тахлын дараа өөрчлөгдсөн ажиллах шинэ арга барилаас шалтгаалан, ялангуяа хайбрид ажиллах загварууд, ажилтныг зөвхөн ажилтан биш, харин хүн гэж үзэх чиг хандлагууд нь гүйцэтгэлийн удирдлагын зорилго, үнэ цэнийн тухайд дахин эргэцүүлэн шаардлагыг бий болгож байна.

“Ирээдүйд удирдлагууд, менежерүүд ажилтны гүйцэтгэлийг хэмжиж, үр дүн дээр нь ярилцах гэхээсээ илүү хувь хүний төлөвлөгөө, ажиллах нөхцөл, хамтран ажиллаж байгаа баг хамт олон, хийж байгаа ажлын тухай ярилцдаг болох болно” гэж Gartner-ийн захирал Blakeley Hartfelder дурдсан байдаг.

Дараагийн гурваас таван жилд гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоонд дараах 6 өөрчлөлт гарна гэж Gartner таамаглаж байна.

№1. Зорилгыг нь хувийн төдийгүй мэргэжлийн хувьд тодорхойлох болно

Зорилгоо тодорхойлж, түүний гүйцэтгэлийн тухайд ярилцах уулзалтууд нь тухайн ажилтанд  өөрсдийн оруулсан хувь нэмрийг байгууллагын зорилгод шууд холбоход тусалж байвал утга учиртай болно. Гэхдээ хувь хүний зорилго чухал хэвээрээ. Gartner 2021 EVP Employee Survey судалгаанд оролцогчдын 82% нь байгууллага ажилтнуудыг зөвхөн ажилтан биш хүн гэдэг талаас нь хандахыг хүсдэг гэжээ.

Гүйцэтгэлийн удирдлагын дараагийн хувьсалд хүний нөөцийн удирдагчид аз жаргалтай байдал, ажилтай шууд холбоогүй ур чадвар эзэмших зэрэг хувийн зорилгыг нэгтгэхийг эрмэлзэх болно.

№2. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ болон цалингийн шийдвэрүүд нь төсөлд суурилсан байх болно

Олон байгууллага, ажилтнууд төсөлд суурилсан ажиллах модел руу шилжиж байна. Энэ нь зайнаас ажиллах хэв маягтай нийлэн цар тахлын дараах бизнес төлөвлөлтөнд шууд нөлөөлж байна.

Төсөлд суурилан ажилладаг байгууллагын хувьд ажилтнууд удирдагчаа төсөл бүрийн дараа үнэлгээ өгөхийг хүсдэг. Тэд гүйцэтгэлийн үнэлгээ болон цалин урамшууллын уялдааг байнга хянаж байхыг хүсдэг. Байгууллагын хувьд ажилтны гүйцэтгэлийг богино давтамжтайгаар тогтмол үнэлэх нь төсөл дуусах үед ажиллах хүний нөөцтэй холбоотой шийдвэрийг оновчтой гаргах боломжийг олгодог. Үүнтэй холбоотой гарах өөрчлөлтүүд :

• Ажилтанд төсөл бүрийн хувьд гүйцэтгэлийн үнэлгээ, зөвлөмж өгөх, гүйцэтгэл суурилсан шагнал урамшуулал олгох
• Гүйцэтгэлийг төслийн үр дүнд суурилсан дүгнэлт, хамт ажиллагсад болон харилцагчаас өгсөн үнэлгээнд суурилан гаргах
• Төсөл дээр ажилласан гүйцэтгэл нь цалинд ямар зарчмаар нөлөөлөхийг маш тодорхой гаргаж, ажилтанд ойлгуулах

№3. Гүйцэтгэлийн үнэлгээнд нөхцөл байдал, бусдыг ойлгох чадвар чухал нөлөөтэй

Нөхцөл байдал үр дүнд нөлөөлдөг. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний дүгнэлтэнд үүнийг зайлшгүй үүнийг тооцох ёстой. Өндөр гүйцэтгэлтэй ажилтан маань шинэ ур чадварт суралцахын тулд төсөл дээр ялгаатай үүрэг рольтой оролцсон уу? Ажилтан маань хувийн амьдралд тохиолдсон хэцүү асуудлаас болж ажил дээрээ төвлөрч чадахгүй байна уу? Шинэ нэвтрүүлсэн системийг ашиглахтай холбоотой асуудлуудаас болж багууд зорилгодоо хүрэхэд түвэгтэй байдал үүсч байна уу?

Гүйцэтгэлийг үнэлэхдээ тэднийг илүү ойлгох, нөхцөл байдлыг тооцож тусгах нь маш чухал ба ялангуяа байгууллагадаа карьераа өсгөх сонирхолтой өндөр гүйцэтгэлтэй ажилтнуудыг татах, тогтоон барихад өндөр ач холбогдолтой.

№4. Санал дүгнэлт болон хөгжүүлэлт нь илүү автоматжих болно

Ажилтнууд гүйцэтгэлээ сайжруулахын тулд ямар төрлийн санал дүгнэлт, хөгжлийн дэмжлэг хэрэгтэйг менежерүүдээсээ ч илүү сайн ойлгодог ч энэ процесст идэвхтэй оролцох боломж хомс байдаг.

Олон байгууллагууд ажилтны гүйцэтгэлийг хянах технологид хөрөнгө оруулалт хийдэг, ялангуяа хайбрид буюу зайнаас ажиллах болсон энэ үед улам чухал болоод байна. Ажилтны гүйцэтгэж байгаа ажлын мэдээллүүдийг автоматаар хадгалж боловсруулж, шинжилгээ хийх нь ажилтнууыг гүйцэтгэлийнхээ түвшинг харах, хаана хэрхэн сайжруулах боломж байгаагаа олж харахад тусладаг. Ирээдүйд энэ технологи ажлын гүйцэтгэлд санал дүгнэлт өгөх процессийг автоматжуулж, ажилтанд датанд суурилсан санал дүгнэлтийг цаг тухайд нь өгдөг болно.

№5. Менежерүүд гүйцэтгэлийг удирдахаа болино

Технологийн хэрэглээ нэмэгдэж, ажилтнууд өдөр тутмынхаа гүйцэтгэлийн удирдлагад илүү идэвхтэй болж байгаа тул менежерүүд гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэхээс илүү ажилтнуудынхаа ур чадвар, карьер, хөгжлийг дэмжихэд анхаарах болно.

Хүний нөөцийн удирдагчид менежерүүдийг авъяас чадварыг хөгжүүлэх, ажлын хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, ажилчдад дараагийн төсөл, ур чадварынхаа талаар шийдвэр гаргахад нь туслах нөөцөөр хангах шаардлагатай болно.

№6. Багийн гүйцэтгэлийн удирдлагад тусдаа анхаарал хандуулах шаардлагатай болно

Багийн гишүүд тус бүр ажиллах байршил, цаг, ямар зарчмаар ажиллахаа ялгаатай сонгох боломжтой болж байгаа нь багийн гүйцэтгэлд анхаарал тавих онцгой шаардлагыг бий болгож байна. Төслийн гүйцэтгэл болон багийн динамик байдлыг сайжруулахын тулд багууд илүү идэвхтэй хамтран ажиллах хэрэгтэй болно. Багуудад хүртээмжтэй байдал, эв нэгдэл, хариуцлагатай байдал, үйлчлүүлэгчид төвлөрсөн байдал зэрэг гүйцэтгэлийнхээ чухал хэсгүүдийг үнэлэх, асуудлыг оношлоход шаардлагатай аргачлал, түүл, нөөц шаардлагатай болно.

Өөрчлөгдөн шинэчлэгдэж буй хайбрид ажиллах арга барил нь гүйцэтгэлийн удирдлагын практикийг илүү хүн төвтэй болгохыг шаардаж байна. Хүний нөөцийн удирдагчид эдгээр таамаглалыг ашиглан байгууллагынхаа гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоогоо сайжруулах шаардлагуудаа тодорхойлж, дараагийн түвшинд шилжих боломжтой юм.

Манай Могул Консалтинг энд Сервис компани олон улсын KPI Institute-ийн арга барилд суурилсан Гүйцэтгэлийн удирдлагын зөвлөх үйлчилгээг үзүүлж байна. Та зөвлөх үйлчилгээний талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл доорх формыг бөглөж бидэнд илгээгээрэй.