Хүний нөөцийн салбар болон ирээдүйн ажлын байрны өөрчлөлтөнд нөлөөлж буй үндсэн 4 хүчин зүйл байгаа ба цаашдаа ч нөлөөлсөөр байх болно гэж мэргэжилтнүүд таамаглаж байна.
ГЛОБАЛЬЧЛАЛ
Дэлхий ертөнц ирэх 10-20 жилийн хугацаанд улам хялбар холбогдох болж, бүтээгдэхүүн үйлчилгээ, ур чадвар, мэдлэгийн улс орон харгалзахгүй урсгал бий болж, хөгжилтэй орнууд хөгжиж буй орнуудын хооронд чөлөөт солилцоо бий болох нь тодорхой болжээ. Ийм цаг үед өрсөлдөөнд амжилттай оролцож, амьд үлдэхийн тулд маш олон компаниуд шинэ зах зээл дээр ажиллах боломжуудыг судалж, эдгээр зах зээлд бизнесийнхээ чадварыг хөгжүүлэхэд анхаарлаа ихээхэн төвлөрүүлж байна.
Харин хүний нөөцийн бодлогын хувьд байгууллага болон ажилтны хурдтай, шаламгай /agile/ арга барилыг чухалчилж байна. Хурдтай хөгжиж байгаа зах зээл, орчин нөхцөлд хамгийн шилдэг ажиллах хүчнийг татаж, шаардлагатай ур чадваруудыг хөгжүүлж, шилдэг ажилтнуудыг тогтоон барих нь гол сорилт болж байна.
ТЕХНОЛОГИ
Технологийн дэвшил бүх түвшний ажилтнуудыг алсын зайнаас ажиллах, санал бодлоо хялбархан солилцох боломжийг бий болгож байна. Глобальчлал болон технологийн хөгжил нь ажлыг 24/7 хэлбэртэй болгож байгаагаас болж ажлын ба ажлын бус цагийн ялгаа байхгүй болж, ажилтнуудад дарамт стресс нэмж байна.
Харин хүний нөөцийн салбарт хурдтай хөгжиж байгаа технологийн нөлөөнөөс болж ажлын мөн чанар дагаж өөрчлөгдөн уламжлалт арга барил үр дүнгүй болж байна. Чадварлаг ажилтнуудын оролт гаралтын урсгал нэмэгдэж байгаа учир технологид суурилсан ажиллах арга барил буюу онлайнаар ажиллах, онлайнаар ажилтныг хөгжүүлэх зэргээр өөрчлөлтүүдийг нэвтрүүлэх шаардлагатай болж байна.
ХЭРЭГЛЭГЧИД ТӨВЛӨРСӨН ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА
Мэдээллийн нээлттэй байдал, сошиал медиа хэрэглээний өсөлт нь хэрэглэгчийн сэтгэлзүйд өөрчөлт бий болгож, хэрэглэгч зөвхөн өөрийн хэрэгцээнд тохирсон бүтээгдэхүүн үйлчилгээг хүсэх болсноор бизнесүүдэд бүтээгдэхүүн, үйлчилгээгээ шинэчлэх шаардлага гарч байна. Энэ хэрэглэгчид төвлөрсөн хандлага нь байгууллагын гадаад хэрэглэгчдээс гадна байгууллагын дотоод хэрэглэгч буюу ажилтнууд ч бас нөлөөлж байна.
Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд энэхүү шинэ загварыг ажилтны ажил үүрэг, ажлын байрны зорилго, ажлын орчинд хүртэл нэвтрүүлэх шаардлагатай болж байна. Бүх хүнд тохируулсан дүрэм журамыг халж, уян хатан, ажилтнуудын хэрэгцээ, хүсэлд нийцүүлж өөрчлөх боломжтой байлгах шаардлагатай болж байна. Менежерүүд, лидерүүд ажилтнуудтайгаа илүү ойр харилцаатай байж, хүн тус бүрийн хэрэгцээ шаардлагыг ойлгож, тэдний ажлын хэрэгцээ, хувь хүний зорилго, ажлын процесс, хувийн хэрэгцээ шаардлагыг мэдэрч ажиллах хэрэгтэй болж байна.
ЖЕНЕРЕЙШНИЙ ЯЛГАА
Өнөөдөр ихэнх байгууллагад 4 ялгаатай женерейшний хүмүүс ажиллаж байна : уламжлалт үе, бэйби бүүмэрс, Х үе болон Миллиеналс. Зарим байгууллагад 5 дахь үеийнхэн буюу Z үеийнхэн ч орж ирж байна.
Эдгээр үеийн ажиллах хүчнүүдийн дунд ижил төстэй зүйл байдаг ч гэсэн бүгд адилгүй. Ажил олгогчид эдгээр ялгаатай үеийн ажилтнууд ялгаатай ажиллах хэв маяг, хамтран ажиллах зан төлөв, харилцаа, шийдвэр гаргалт, шагнал урамшууллын болон карьер хөгжлийн хүлээлт нь ч ялгаатай болохыг харж болно.
Хүний нөөцийнхний хувьд залуу ажиллах хүчнийг идэвхижүүлэх, тэднийг хөгжүүлэхэд зарцуулсан хөрөнгө оруулалтаа нөхөх, удаан хугацаанд тогтвортой ажиллуулах нь маш том сорил болоод байна. Ерөнхийдөө Ү үеийнхэн өөрт нь үнэ цэнэтэй, хувийн үзэл бодолтой нь нийцсэн ажил, төсөлд бүхий л сэтгэлээ зориулан ажилладаг онцлогтой. Харин тэднийг удирдан ажиллаж байгаа менежер, лидерүүд энэ онцлогийг нь ойлгож, хүн тус бүрийн онцлогт тохируулан ажиллах, ойр харилцааг бий болгож чадах эсэх нь бас тэдний хувьд чухал сорил болоод байна.
Мэдээллийн эх сурвалж : Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэгч, Америкийн Mercer компаниас гаргасан нийтлэл
