Сүүлийн жилүүдэд байгууллагууд ажилтнуудынхаа гүйцэтгэлийг жилдээ нэг удаа үнэлж, урамшуулал олгодог системээс илүүтэй ажилтны зорилгод суурилсан Гүйцэтгэлийн удирдлагын уян хатан тогтолцоог нэвтрүүлж байна. Уламжлалт гүйцэтгэлийн удирдлагыг байнгын үнэлгээ, эргэх холбоо бүхий санал хүсэлтийн процесс бүхий тогтолцоонд шилжүүлснээр байгууллагууд ажилтнуудыг бүрэн хүчин чадлаараа ажиллах боломжийг болгож, гүйцэтгэлийг сайжруулах боломжтой болж байна.
Байгууллагын гүйцэтгэлийн удирдлагыг сайжруулах 6 стратегийг энд хуваалцаж байна.
Эерэг соёл бий болгох замаар итгэлцэлийг бий болгох
Итгэлцэл бол үр дүнтэй Гүйцэтгэлийн удирдлагын гол хүчин зүйл байдаг. Итгэлцлийг бий болгохын тулд ажилтнууд хамт ажиллагсад, удирдлагадаа санал бодлоо илэрхийлэхээсээ айдаггүй шударга, эерэг уур амьсгалыг байгууллагад бий болгох нь чухал.
TEDx-ийн илтгэгч, Inc сайтын нийтлэлч, The Feedback Fix -ийн зохиогч Joe Hirsch дээр дурдагдсан сэтгэлзүйн аюулгүй байдлыг бий болгох нь маш чухал болохыг дурдсан байдаг. “Ихэнх хүмүүс санал бодлоо илэрхийлэхээс айдаг. Учир нь тэд үүнийг шүүмжлэл талаас нь хүлээн авдаг. Хэрэв та өсөлт хөгжилд чиглэсэн санал бодлоо илэрхийлэх шинэ сэтгэлгээг бий болгож чадвал хүмүүст тулгарч буй бэрхшээлийнхээ талаар илүү нээлттэй, шударга байх боломжтой болно. Шүүмжлэл, түүний хариу арга хэмжээ авахын оронд шударга, итгэлцэл, урам зоригоор дүүрэн соёлыг бий болгосноор тэд таны саналыг илүү нээлттэй, эерэгээр хүлээж авдаг болно.”
Энэхүү итгэлцэл, хүртээмжтэй байдлын үндэс суурийг бий болгоход хүн бүр үүрэг гүйцэтгэх ёстой байдаг бол удирдагчид амжилтанд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлж, хүний төвлөрсөн гүйцэтгэлийн хариу урвалыг сурталчлах зан үйлийг загварчлах онцгой боломж байдаг. “Манлайлагчийн зүгээс би өөрийн ажлын тухай санал сэтгэгдлийг хамт олноосоо сонсох загварыг үлгэрлэн харуулдаг. Ингэснээр удирдлага ажилтан гэхээсээ илүүтэй хамтрагчид болох, зааварчилгаа биш зөвлөгөө өгөх соёлыг бий болгодог. Санал бодлоо илэрхийлэх, гүйцэтгэлийг үнэлэх нь эерэг, үр бүтээлтэй, эрч хүчтэй ажил болж хувирдаг, ажилтнууд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийхэд түгших, стрессдэх байдал нь өөрчлөгдөж, түүнийг тэсэн ядан хүлээдэг болох болно.”
Ажилтнуудыг өөрийн амжилтыг бүтээхийг нь маш сайн дэмж
Ажилтнуудыг ажлаа хийх хэрэгсэл, технологиор нь хангахаас гадна тэдний хийж буй ажлын талаар, чухал ажлуудынх нь тухай байнга ярилцаж, санал бодлоо хуваалцаж байх нь тэдний өсч хөгжихөд чухал нөлөө үзүүлдэг.
Байгууллагынхаа зорилтууд, үнэ цэнийг илэрхийлэхэд чиглэсэн өөрийн үйл ажиллагааны болон хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөгөө гаргахад менежертэйгээ хамтран ажилласнаар ажилтнууд өөрийн байгууллагадаа оруулж чадах хувь нэмрийг илүү сайн ойлгож, карьер хөгжлийн боломжуудаа маш сайн олж хардаг. Энэ нь тэдэн өөрийн ажлын ач холбогдлыг илүү сайн ойлгож, ажилтны сэтгэл ханамжинд сайнаар нөлөөлж байдаг тухай IBM-ийн судалгаанд гарсан байдаг.
Эрүүл, тасралтгүй хөгждөг Гүйцэтгэлийн удирдлагын соёл тогтсон байгууллагад ажилтнууд байгууллага, алба хэлтэс болон өөрийн багийн зорилго зорилтуудыг маш ойлгож, өөрийн зорилгууд нь байгууллагынхаа стратеги зорилтуудад ямар чухал нөлөө үзүүлж байгаа тодорхой ойлгосон байдаг.
3C-ийг хэрэгжүүл : continuous, crowdsourced болон culturally aligned
PwC-ийн хийсэн судалгаагаар ажилтнуудын 60% нь ажлын үнэлгээ, санал бодлыг өдөр тутамдаа, 7 хоног тутам авах хүсэлтэй байдаг гэсэн бол Adobe-ийн хийсэн судалгаагаар оффисын ажилтнуудын 80% нь тэр даруйдаа, тухай бүрт нь санал шүүмжлэлийг сонсох хүсэлтэй байдаг байна.
Орчин үеийн, ажилтандаа суурилсан ажлын орчинд гүйцэтгэлийн үнэлгээний уулзалт илүү ойр давтамжтайгаар, бодит цаг хугацаанд, олон мэдээллийн эх үүсвэртэйгээр хийгддэг болж байна. Ажилтныг урамшуулах, ажлын амжилтыг сайшаах нь тухайн бодит цаг хугацаандаа илэрхийлж байх нь хүлээн авч байгаа ажилтандаа илүү эерэг нөлөөтэй байдаг байна.
Ажилтнуудын өөрийн зорилгоо тодорхойлохдоо байгууллагынхаа зорилттой уялдуулж, үнэ цэнэтэй нийцүүлж гаргах нь ажилтнуудыг илүү урамшуулж өгдөг. Тасралтгүй Гүйцэтгэлийн удирдлагын аргачлалыг ашиглахдаа ажилтны зорилтыг уялдуулж гаргаагүйгээс ажилтан менежерийн хооронд үл ойлголцол бий болдог.
Дасгалжуулах аргачлал
Менежерүүд ажилтнуудыг чиглүүлэх, зааварчлах, үнэлэх гэхээсээ илүүтэй сургаж, дадлагажуулах, өсч хөгжихөд нь туслах замаар ажиллах нь гүйцэтгэлийг тасралтгүй сайжруулах үндэс юм.
Hirsch-ийн зөвлөж байгаагаар менежер ажилтантай ярилцахдаа 2 зорилтыг санаж байх хэрэгтэй : даруу байх, сониуч байх. Бүгдийг мэддэг биш бүгдийг суралцагч бай. Ажилтан тань тухайн ажлыг гол гүйцэтгэгчийн хувьд илүү сайн мэдэж, илүү сайн ойлгож байгаа гэдэг төсөөллөөр хандах хэрэгтэй.
Хамтран ажиллагсад – нэг экосистемд ажилладаг хүмүүс, ажил хаана, хэзээ, хэрхэн яаж хийгддэгийг бодитойгоор хардаг хүмүүс - менежерүүдэд тэр болгон байдаггүй ажилчдын ажлын талаар илүү гүнзгий мэдээлэлтэй байдаг.
Тасралтгүй хөгжүүлэх, тогтвортой ажиллагааг сайжруулах, хүн хоорондын харилцааг хөгжүүлэх зорилгоор 7 хоног тутмын уулзалтыг чухалчил
Ажлын гүйцэтгэлд саналаа илэрхийлэх нь тухайн цаг мөчдөө буюу долоон хоногийн уулзалт дээр биш, сарын улирлын үнэлгээний уулзалт биш, тухай мөчид шууд илэрхийлж байх нь хамгийн оновчтой.
Залуу ажилтнуудын хувьд хүрэх зорилго нь тодорхой, тогтмол үр дүнгээ хэмждэг, гүйцэтгэлийг байнга үнэлж байх нь чухал байдаг. Эдгээр нээлттэй, шударга харилцан яриаг цаг тухайд нь тогтмол хийж байх нь итгэлцэл дээр суурилсан хүн хоорондын харилцааг бий болгож, шаардлагатай мөчид залруулга хийх боломжийг олгодог.
Workhuman компаниас 2019 онд хийсэн “The Future of Work is Human” судалгаагаар удирдлагатайгаа дор хаяж 7 хоногт нэг удаа уулздаг ажилтнууд огт уулздаггүй ажилтнуудтай харьцуулбал удирдлагадаа итгэх байдал 2 дахин их, ажилдаа сэтгэлтэй байх нь 5 дахин их, карьерийн хувьд өсч хөгжиж байгаадаа итгэлтэй байдал 2 дахин их байдаг байна. Gallup-ийн судалгаагаар тогтмол уулзалт хийдэг байгууллагуудын хувьд ажилтны эргэц 14,9%-аар бага байдаг байна.
Өндөр босго, цөөн давтамжтай үнэлгээний уулзалтаас бага босготой, өндөр давтамжтай харилцан яриа руу шилж
Жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний уулзалтаар ажилтны гүйцэтгэлд үнэлгээ өгч, ажилтны цалин урамшуулал, карьерийн чухал шийдвэр гаргалтууд хийгддэг. Энэ өндөр босготой уулзалт нь ажилтан болон удирдлагын хувьд санаа зовоосон, стресс үүсгэсэн арга хэмжээ болгон хувиргадаг. Ихэнх ажилтнуудын хувьд бүтэн жилийн ажлынхаа гүйцэтгэлд үнэлгээ авах үйл явц болдог ба жилийн турш хийж гүйцэтгэсэн ажлын үнэлгээний дагуу эргэж засах боломжгүй болсон байдаг.
Тасралтгүй Гүйцэтгэлийн удирдлагын аргачлал нь үүнээс эсрэгээрээ байдаг : байнгын, тогтмол, энгийн харилцан яриан дээр суурилсан, заримдаа төлөвлөсөн уулзалтууд хийгдэж одоо явагдаж байгаа ажлын үнэлгээн дээр тухай бүрт нь ярилцаж, засч сайжруулах боломж гардаг.
Ийм албан бус харилцан яриаг аль болох боломжтой үе бүртээ хийхийг Hirsch зөвлөж байна. “Жинхэнэ өндөр гүйцэтгэлтэй байгууллагын хувьд ийм төрлийн харилцан яриануудыг хүмүүс бодолгүйгээр байнга хийдэг, энэ нь тэдний хувьд өдөр тутамдаа хэвийн үйлдэл болж, яг л кофе уух, амьсгалах, нүдээ анивчихтай адилаар боддог”.
